Tehnici germane de interviu de angajare
24 min de citit
Un interviu de angajare în Germania nu este doar o conversație cu maniere diferite. Se bazează pe un set de reguli legale cu care majoritatea oamenilor care sosesc din Marea Britanie, SUA, India sau Australia nu s-au confruntat niciodată: un angajator nu vă poate pune anumite întrebări deloc, aveți voie să răspundeți la unele întrebări neadevărat fără nicio consecință, vi se va cere să specificați o cifră salarială în loc să negociați un interval, iar compania care v-a invitat vă poate datora costurile de călătorie, indiferent dacă obțineți sau nu jobul. Acest capitol explică aceste reguli și convențiile din încăperea în sine, astfel încât să intrați știind ce se așteaptă de la el și la ce aveți dreptul.
Aproape nimic din toate acestea nu are legătură cu încrederea sau carisma. Cultura interviurilor de aici recompensează pregătirea, precizia și o anumită reținere, care poate părea rece dacă ești obișnuit cu un stil mai energic. Vestea bună este că acestea sunt lucruri concrete, ușor de învățat, mai degrabă decât trăsături de personalitate. Nimic aici nu reprezintă consultanță juridică; dacă ești de părere că ai fost respins dintr-un motiv ilegal sau dacă un angajator refuză să plătească cheltuielile care ți se cuvin, vorbește cu un Fachanwalt für Arbeitsrecht (un avocat specializat în dreptul muncii) sau cu sindicatul tău.
Ce este de fapt un interviu de angajare în Germania
Cuvântul german este Vorstellungsgespräch, care înseamnă literalmente „conversație de prezentare”. Numele este mai precis decât „interviu”. În majoritatea companiilor germane, întâlnirea este un exercițiu de verificare: candidatura dumneavoastră scrisă a formulat deja afirmațiile, iar Vorstellungsgespräch-ul există pentru a verifica dacă aceste afirmații se aplică, dacă înțelegeți în detaliu lucrarea și dacă veți fi de încredere. Nu este în primul rând o scenă pe care vindeți o narațiune despre dumneavoastră.
Aceasta este cea mai frecventă greșeală pe care o fac candidații străini. În tradiția americană și britanică a interviurilor, se așteaptă de la tine să transpui fiecare sarcină într-o realizare, să vorbești în termeni de impact și transformare și să proiectezi entuziasm la un nivel care ar fi considerat normal acolo și excesiv aici. În Germania, acest registru este adesea interpretat ca fiind neserios. Un intervievator care aude că ai „revoluționat” un proces nu va crede că ești ambițios; va crede că exagerezi și va începe să ignore tot ce spui. Instinctul de a exagera este exact instinctul de a suprima.
Ceea ce îl înlocuiește este specificitatea. În loc să spui că un proiect a fost un succes imens, spune ce a făcut sistemul înainte, ce ai schimbat, cât timp a durat, ce a mers prost pe parcurs și care a fost rezultatul măsurabil. Intervievatorii germani răspund bine unui candidat care menționează voluntar dificultatea, constrângerea sau eșecul, deoarece acest lucru semnalează că și restul relatării este sincer. A spune clar că nu ai făcut ceva și a descrie cum ai aborda învățarea acestuia te costă mult mai puțin decât o cacealma încrezătoare care se destramă sub o întrebare ulterioară. Intervievatorii pun întrebări ulterioare și le pun cu precizie.
Așteptați-vă la o structură. Mulți angajatori, în special cei mari și orice din sectorul public, folosesc un set fix de întrebări adresate fiecărui candidat în aceeași ordine, parțial din motive de echitate și parțial pentru că un proces structurat este mai ușor de apărat dacă un candidat respins acuză discriminare. Poate exista un grup de experți, care include adesea pe cineva din departamentul de resurse umane (Personalabteilung), persoana care ar fi managerul dumneavoastră (Fachvorgesetzter), iar în companiile cu un consiliu de întreprindere, uneori, un membru al Betriebsrat. Conversația poate părea formală și chiar puțin plată în comparație cu ceea ce sunteți obișnuiți. Acesta nu este un semn că lucrurile merg prost.
Punctualitatea, strângerea de mână și cuvântul „da”
Sosiți cu cinci până la zece minute înainte de ora stabilită. Aceasta este o fereastră mai restrânsă decât pare și are efect negativ. A sosi cu întârziere este aproape descalificator și este interpretat ca o declarație despre cum veți trata termenele limită. Dar a sosi cu o jumătate de oră mai devreme este, de asemenea, o greșeală: îi pune pe recepționer și pe intervievator în poziția dificilă de a vă lăsa acolo sau de a le rearanja dimineața pentru dumneavoastră. Soluția practică este să călătoriți devreme, să așteptați undeva în apropiere și să vă prezentați la recepție cu cinci până la zece minute înainte de ora de pe invitație. Dacă sunteți cu adevărat întârziat de un tren, sunați în avans în loc să trimiteți un e-mail; apelul în sine este o curtoazie.
De obicei, veți strânge mâna. Handschlag-ul german este ferm, scurt, se strânge de mână cu una sau două strângeri, cu contact vizual, și se oferă tuturor celor din încăpere, nu doar persoanei cu cea mai mare vechime. Așteptați un moment pentru a vedea dacă vi se întinde mâna, deoarece unele locuri de muncă au renunțat discret la această practică din 2020 și urmați acțiunile din încăpere. Nu vă mirați dacă se lovește o bătaie în masă în loc de o strângere de mână la sfârșitul unei întâlniri de grup; acesta este un gest normal german de mulțumire și nu un dispreț.
Adresează-te tuturor cu „Sie”, adică „tu”-ul formal, și folosește-l în continuare. Engleza ascunde complet această distincție, așa că este ușor să subestimezi cât de multă muncă depune. „Sie” este adjectivul implicit folosit de fiecare străin într-un cadru profesional, iar trecerea la „du” este o decizie oferită de persoana cu experiență, nu una luată de tine. Unele companii, în special în domeniul tehnologiei și al startup-urilor, funcționează în întregime pe baza „du” și îți vor spune acest lucru în primul minut; dacă ești invitat să folosești „du”, acceptă-l și folosește-l. În caz contrar, folosește-l pe „Sie” pe tot parcursul conversației, inclusiv cu persoane de vârsta ta. Nimeni nu a fost vreodată respins pentru că a fost prea formal la un prim interviu.
Titlurile contează mai mult aici decât în Marea Britanie sau SUA. Dacă intervievatorul tău este Dr. Schmidt, este vorba de Frau Dr. Schmidt sau Herr Dr. Schmidt, nu Anna sau Michael și nu pur și simplu Frau Schmidt dacă știți că există doctoratul. În mediul academic, medicină, drept, inginerie și o mare parte din industria germană, un doctorat obținut face parte din nume și apare pe cărți de vizită, plăcuțe cu nume și documente de identitate. Profesorul îl depășește în rang pe Dr. și îl înlocuiește în adresă. Verificați semnătura invitației din e-mail și site-ul web al companiei înainte de a pleca, deoarece utilizarea corectă a titlului este un mic semnal că ați fost atenți, iar omiterea acestuia poate fi înregistrată ca neglijență în colțurile mai tradiționale ale vieții profesionale germane.
Îmbracă-te conservator pentru o primă întâlnire, cu excepția cazului în care ai un motiv anume pentru care nu o faci. Domeniile bancare, de asigurări, juridic și administrația publică rămân formale. Ingineria, industria și Mittelstand se află undeva la mijloc. Startup-urile și o mare parte din sectorul tehnologic sunt cu adevărat casual. Dacă nu poți afla, e mai formal decât crezi că este necesar; a fi puțin prea îmbrăcat este invizibil, în timp ce a fi insuficient îmbrăcat nu este.
Întrebările pe care un angajator nu ți le poate pune
Aceasta este partea care nu are echivalent în țările de origine ale majorității cititorilor și este cel mai util lucru din acest capitol. Legea germană nu se limitează doar la a descuraja anumite întrebări din interviu. Le face ilegale și vă oferă o cale de atac atunci când vă sunt adresate.
Legea centrală este Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Legea generală privind egalitatea de tratament, denumită în mod universal AGG. Articolul 1 al acesteia numește exact șapte motive protejate: Rasse (rasă) și ethnische Herkunft (origine etnică), Geschlecht (gen), Religion oder Weltanschauung (religie sau credință filozofică), Behinderung (dizabilitate), Alter (vârstă) și sexuelle Identität (identitate sexuală). Articolul 7 interzice dezavantajarea oricui pe aceste motive, iar această interdicție se aplică procesului de angajare, nu numai persoanelor deja angajate. Prin urmare, o întrebare care există pentru a extrage una dintre aceste caracteristici nu este o întrebare nepoliticoasă. Este una ilegală.
În practică, aceasta înseamnă că un angajator nu vă poate întreba dacă sunteți însărcinată sau dacă intenționați să aveți copii. Instanțele judecătorești tratează chestiunea sarcinii ca discriminare pe criterii de sex în temeiul articolelor 1 și 7 din Legea privind îngrijirea copiilor (AGG), deoarece numai femeilor li se poate adresa această întrebare. Ceea ce îi surprinde cel mai mult pe oameni este că acest lucru este valabil chiar și în cazul în care postul este „befristet”, un contract pe durată determinată și chiar și în cazul în care postul vacant există special pentru a acoperi concediul parental al altcuiva. Argumentul intuitiv al angajatorului, conform căruia o sarcină ar anula întregul sens al unui contract de nouă luni, a fost respins: întrebarea rămâne inadmisibilă. Întrebările despre planificarea familială, starea civilă sau aranjamentele de îngrijire a copiilor se află în același teritoriu.
Un angajator nu vă poate întreba despre religia, orientarea către mediul înconjurător (Weltanschauung), originea etnică sau identitatea sexuală. Nici, de regulă, nu vă poate întreba despre apartenența la un sindicat (Gewerkschaftszugehörigkeit) sau despre apartenența la un partid. Rețineți diferența legală aici, deoarece merită înțeleasă: sindicatul și apartenența la un partid nu sunt enumerate în AGG §1. Nepermisibilitatea lor provine din allgemeines Persönlichkeitsrecht, dreptul general al personalității în temeiul Grundgesetz, care protejează informațiile care pur și simplu nu sunt treaba angajatorului. Efectul pentru dumneavoastră este același, dar raționamentul diferă. Există o excepție restrânsă pentru Tendenzbetriebe, organizații cu un caracter religios sau politic declarat, cum ar fi un angajator bisericesc, un birou de partid sau un sindicat în sine, unde o cerință reală de aliniere poate face o astfel de întrebare legală.
Dizabilitatea merită atenție, deoarece răspunsul sincer este mai precis decât „niciodată”. A întreba un candidat la un loc de muncă despre o dizabilitate severă recunoscută, o dizabilitate gravă, este inadmisibilă în etapa de angajare: este discriminare pe motive de dizabilitate în temeiul AGG. Bundesarbeitsgericht, Curtea Federală a Muncii, a trasat clar linia în hotărârea sa din 16 februarie 2012 (6 AZR 553/10). Întrebarea devine permisă doar după ce angajarea a durat deja șase luni, în termenul prevăzut la §90(1)(1) SGB IX, și atunci numai pentru ca angajatorul să își poată îndeplini propriile obligații legale privind munca adecvată dizabilității, taxa Ausgleichsabgabe și concediul suplimentar. Deci: nu la interviu, nu în primele șase luni și este legală după aceea. Situația separată este o dizabilitate care vă împiedică cu adevărat să îndepliniți sarcinile esențiale ale postului specific, ceea ce, în temeiul §8 AGG, poate face ca o întrebare specifică să fie legală, deoarece cerința este una ocupațională reală. Un angajator dintr-un depozit poate întreba despre o restricție de ridicare. Un angajator dintr-un sector de software poate să nu vă întrebe despre statutul de dizabilitate pentru că este curios.
Salariul dumneavoastră anterior este inadmisibil în cazul în care nu are nicio legătură cu noul rol, ceea ce este de obicei cazul. Condamnările anterioare sunt inadmisibile, cu excepția cazului în care sunt relevante pentru postul în cauză: o firmă de transport poate întreba în mod legal un șofer despre infracțiuni rutiere, iar un angajator care angajează un contabil poate întreba despre condamnările pentru fraudă, dar un răspuns general de tipul „aveți cazier judiciar?” nu este legal. Bolile cronice sunt inadmisibile, cu excepția cazului în care vă afectează aptitudinea pentru munca specifică sau prezintă un risc real pentru colegi.
Das Recht Zur Lüge: Dreptul de a minți
Iată partea care îi uimește cu adevărat pe oamenii din culturile juridice anglo-americane. Dacă o întrebare este inadmisibilă, legea germană nu vă permite doar să o refuzați. Vă permite să răspundeți la ea neadevărat.
Acesta este Recht zur Lüge, dreptul de a minți, recunoscut de Bundesarbeitsgericht și confirmat în decizia sa din 15 noiembrie 2012 (6 AZR 339/11). Logica este practică mai degrabă decât cinică. Simplul refuz de a răspunde, spunând „această întrebare nu este permisă”, este tehnic dreptul tău, dar toți cei din încăpere știu că un refuz funcționează ca un răspuns. O candidată însărcinată care refuză să discute despre sarcină a dezvăluit-o efectiv și va fi respinsă în liniște dintr-un motiv pe care nimeni nu îl scrie. Un drept care poate fi exercitat doar cu prețul locului de muncă nu este deloc un drept. Așadar, instanțele admit răspunsul fals și elimină calea de atac a angajatorului pentru aceasta.
Consecința este partea importantă. În mod normal, dacă obțineți un contract prin înșelăciune, angajatorul îl poate anula retroactiv în temeiul §123 BGB prin declararea unei Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, o modalitate de evitare a denaturării frauduloase. Mințirea cu privire la o diplomă pe care nu o dețineți sau la o experiență pe care nu ați avut-o niciodată vă expune exact la acest lucru, în orice moment, chiar și ani mai târziu, și este o cale standard către pierderea locului de muncă. Dar o minciună ca răspuns la o întrebare nepermisă nu susține o Anfechtung. Dacă sunteți întrebată dacă sunteți însărcinată, spuneți nu și sunteți vizibil însărcinată trei luni mai târziu, angajatorul nu poate anula contractul, nu poate solicita daune și nu vă poate concedia pentru neadevăr. Legea tratează întrebarea ca fiind greșită, nu ca răspuns.
Două avertismente. În primul rând, această protecție este exact la fel de largă ca și inadmisibilitatea. Minți despre ceva ce angajatorul avea dreptul să întrebe și i-ai dat o armă. Întreaga doctrină se învârte în funcție de partea căreia se află întrebarea, motiv pentru care merită recitită secțiunea anterioară. În al doilea rând, a avea dreptate nu este același lucru cu a te simți confortabil. Mulți candidați preferă o deviere în locul unui neadevăr plat, iar o redirecționare calmă funcționează bine în practică: „Acest lucru nu este ceva ce afectează modul în care aș face acest loc de muncă. Pot reveni la subiectul despre structura echipei?” Acest răspuns te menține sincer, menține sala civilizată și îți păstrează intactă poziția juridică. Dacă s-a pus o întrebare ilegală și ai fost respins, AGG poate susține o cerere de despăgubire, iar Antidiskriminaierungsstelle des Bundes, agenția federală antidiscriminare, publică îndrumări cu privire la ceea ce pot și nu pot întreba angajatorii. Reține că cererile AGG se desfășoară în termene scurte, acesta fiind un motiv pentru a cere sfaturi rapid, mai degrabă decât să te gândești la asta.
Întrebările pe care au dreptul să le pună
Imaginea în oglindă contează la fel de mult, deoarece tratarea fiecărei întrebări incomode ca fiind ilegală vă va face să pierdeți oferte. Un angajator vă poate întreba, fără restricții, despre calificările profesionale, educația, istoricul profesional, abilitățile specifice și cunoștințele din domeniu. Vă poate întreba despre lacunele din CV și se poate aștepta la un răspuns direct. Vă poate întreba despre abilitățile lingvistice, în germană și engleză, acolo unde postul este necesar.
Este posibil să vă întrebe dacă sunteți obligat(ă) de o clauză de neconcurență cu actualul sau fostul angajator, deoarece o clauză aplicabilă v-ar putea împiedica să faceți treaba. Răspundeți sincer la această întrebare; angajatorul are un interes legitim, iar o minciună în acest caz reprezintă un risc de Anfechtung. Este posibil să vă întrebe despre condamnări relevante pentru locul de muncă și despre o afecțiune de sănătate care are o legătură reală cu munca. Este posibil să vă întrebe de ce ați părăsit ultimul post și este posibil să vă solicite Arbeitszeugnis, recomandarea scrisă a angajatorului pe care angajații germani o primesc de drept, al cărei limbaj codificat este decodificat în capitolul nostru despre... redactarea unui CV în stil german (Lebenslauf).
Și s-ar putea să vă întrebe despre dreptul la muncă. Acesta este cel pe care candidații străini îl consideră cel mai adesea discriminatoriu, dar nu este. Un angajator vă poate întreba în mod legal despre Staatsangehörigkeit (naționalitatea), Aufenthaltstitel (titlul de ședere) și Arbeitserlaubnis (autorizația de muncă), deoarece angajarea unei persoane care nu are permisiunea de a lucra este în sine ilegală și expune compania la sancțiuni. Angajatorul are un interes legitim clar, așadar întrebarea este permisă și ar trebui să răspundeți la ea complet și corect. Nu există dreptul de a minți aici.
Linia de demarcație se află între autorizația de muncă și originea etnică. Întrebările „Dețineți un permis de ședere care vă permite acest loc de muncă și până când este valabil?” sunt legale. Întrebările „De unde sunteți cu adevărat?”, „Care este trecutul dumneavoastră?” sau întrebările care vă investighează etnia, accentul sau numele nu sunt, deoarece vizează o caracteristică AGG §1, mai degrabă decât capacitatea dumneavoastră legală de a accepta locul de muncă. În practică, majoritatea angajatorilor cer versiunea legală stângaci, mai degrabă decât cu răutate, iar cel mai bun răspuns este unul factual clar: menționați-vă titlul, data valabilității acestuia și dacă permite munca fără alte condiții. Dacă permisul dumneavoastră vă leagă de un anumit loc de muncă sau necesită acordul Bundesagentur pentru o modificare, spuneți-o clar, în loc să sperați că va trece neobservată, deoarece oricum va ieși la iveală în etapa contractului. Capitolul nostru despre găsirea de locuri de muncă vorbitoare de limba engleză în Germania acoperă în detaliu rutele de obținere a permiselor și recunoașterea calificărilor străine.
Die Gehaltsvorstellung: Vi se va cere un număr
Angajatorii germani cer Gehaltsvorstellung-ul, așteptările salariale, și de foarte multe ori le cer în scris înainte de a ajunge la un interviu. Anunțurile de angajare le solicită în mod curent chiar în aplicație, alături de cea mai apropiată dată de angajare posibilă. Acest lucru îi prinde prost pe candidații anglo-saxoni, deoarece tactica predată în Marea Britanie și SUA este de a devia: nu spuneți niciodată prima cifră, cereți intervalul de timp, păstrați-vă poziția ascunsă. Folosiți această metodă aici și nu veți arăta ca un negociator perspicace. Păreți evaziv sau ca cineva care nu și-a făcut temele de bază, iar într-un proces care valorizează pregătirea, acesta este un cost real. Un recrutor german care cere o cifră face de obicei ceva banal, și anume verifică dacă sunteți în indicele de performanță înainte ca oricare dintre voi să petreacă o zi lucrând la acest subiect.
Așadar, numește un număr și fii capabil să spui de unde provine. Cea mai puternică ancoră disponibilă este Tarifvertrag, contractul colectiv de muncă negociat între un sindicat și o asociație patronală, care acoperă o parte substanțială a locurilor de muncă din Germania și stabilește salariile în funcție de grad. Dacă angajatorul este tarifgebunden, adică obligat de un astfel de acord, grila salarială este publicată, negocierea se referă în esență la Entgeltgruppe (grupă salarială) și Stufe (etapă în cadrul acesteia) în care te încadrezi, iar argumentarea pentru un număr în afara grilei este inutilă. Sectorul public funcționează pe baza TVöD și TV-L; industria are propriile acorduri. Află dacă angajatorul este obligat de unul înainte de a răspunde, deoarece schimbă chiar și conținutul conversației. În cazul în care nu se aplică niciun Tarifvertrag, folosește datele salariale publicate pentru rol, regiune și dimensiunea companiei și amintește-ți că München, Frankfurt și Stuttgart plătesc semnificativ mai mult decât Leipzig sau Rostock pentru aceeași muncă.
Precizați-vă cifra ca salariu brut anual: Bruttojahresgehalt. Aceasta îi face constant pe noii veniți să se împiedice. Conversațiile privind salariile în Germania se poartă în brutto, înainte de impozitare și contribuții sociale, în timp ce suma pe care o primiți efectiv este netto. Diferența este mare și nu este un procent fix, deoarece salariul net depinde de Steuerklasse (clasa de impozitare), de statutul fiscal bisericesc, de asigurarea de sănătate și de existența copiilor. Doi colegi cu salarii brute identice pot lua acasă sume considerabil diferite. Dacă cineva vă oferă o cifră lunară, stabiliți dacă anul se desfășoară pe douăsprezece plăți sau include o a treisprezecea lună sau un bonus de Weihnachtsgeld, deoarece aceasta modifică totalul anual cu o marjă semnificativă. Capitolul nostru despre înțelegerea taxelor germane explică clasele de impozitare și ce se desprinde din calcul.
Înainte de a denumi o cifră, calculează ce înseamnă în mâna ta. Brutto-Netto-Rechner de pe Werkzeu.ge este un calculator brut-net care rulează în browser și nu necesită cont pentru a fi utilizat: se află la nivelul Gast, nivelul gratuit fără înregistrare, și îl poți găsi la werkzeu.ge/de/tools/steuern/brutto-netto-rechnerIntroduceți un salariu brut cu clasa de impozitare, statul și detaliile de asigurare și va apărea ce ajunge în contul dvs., aceasta fiind singura modalitate de a compara o ofertă germană cu ceea ce câștigați acum. Werkzeu.ge este construit de Cryon UG, compania din spatele WeLiveIn.de. Este în versiune beta, iar propriii termeni precizează că instrumentele pot fi incomplete, nivelul gratuit conține reclame și nu reprezintă în mod expres consultanță fiscală sau juridică: folosește formulele oficiale și nu înlocuiește un Steuerberater. Prețul actual pentru nivelurile plătite este de... werkzeu.ge/ro/prețuri.
Un răspuns fezabil sună cam așa: „Pe baza Tarifvertrag-ului pentru acest sector și a celor șapte ani petrecuți în acest rol, mă aflu în jur de 68,000 de euro brut pe an și sunt deschis să discut despre gradul exact.” Ați dat o cifră, v-ați arătat raționamentul și ați părăsit spațiul. Asta se citește ca fiind competent aici într-un mod în care „cât se plătește rolul?” nu se citește.
Cine plătește pentru ca tu să ajungi acolo
Aproape niciun candidat străin nu știe acest lucru, iar acest lucru merită bani reali. Dacă o companie te invită la un interviu, în general, trebuie să îți ramburseze costurile rezonabile de participare, indiferent dacă obții sau nu postul.
Temeiul este §670 BGB, care prevede că, în cazul în care o persoană care acționează la cererea altei persoane suportă cheltuieli pe care era îndreptățită, în circumstanțele date, să le considere necesare, persoana care a făcut cererea trebuie să le ramburseze. Instanțele și scrierile juridice germane aplică acest principiu în cazul Vorstellungsgespräch: invitația este cererea, călătoria este cheltuiala. Bundesarbeitsgericht a confirmat principiul în 1988 (5 AZR 433/87), iar standardul este ceea ce candidatul poate considera în mod rezonabil ca fiind necesar. Aceasta acoperă călătoria de întoarcere și, acolo unde distanța o justifică, o cazare peste noapte și costuri rezonabile pentru masă. Nu se limitează la candidații selectați și se aplică fiecărui candidat invitat, nu doar celui angajat.
Există o excepție majoră, pe care trebuie să o citiți. Angajatorul poate exclude, plafona sau reduce această taxă în avans, iar locul obișnuit este o linie în e-mailul de invitație. Formulări precum „Reisekosten können leider nicht erstattet werden” (din păcate, costurile de călătorie nu pot fi rambursate) sau un plafon declarat sunt valabile dacă ajung la dumneavoastră înainte de călătorie. Angajatorul nu vi le poate transmite ulterior. Așadar, citiți cu atenție invitația. Dacă nu menționează nimic despre costuri, implicit puteți solicita despăgubiri, iar solicitarea este reală, nu o favoare pe care o solicitați.
Practic: păstrați fiecare chitanță, folosiți o clasă de călătorie rezonabilă, nu cea mai scumpă disponibilă, și întrebați despre proces atunci când confirmați programarea. Un răspuns scurt, cum ar fi „Vă rog să-mi permiteți cum gestionați costurile de călătorie?”, este complet normal și nu este interpretat ca abuz. Multe companii au un formular pregătit. Trimiteți-l prompt împreună cu chitanțele. Dacă o companie care nu a făcut nicio excludere în avans refuză ulterior, aveți un drept de autor, deși pentru un bilet de tren de cincizeci de euro, majoritatea oamenilor cântăresc acest lucru în schimbul efortului. Rețineți, de asemenea, că, dacă angajatorul nu vă rambursează, costurile de depunere a cererii nerambursate pot fi deductibile din declarația fiscală ca Werbungskosten, așa că păstrați chitanțele în orice caz. Dacă sunteți invitat să zburați din străinătate, rezolvați problema costurilor în mod explicit, în scris, înainte de a rezerva ceva.
Ne-ați întrebat?
Spre final, vei fi întrebat dacă ai întrebări. Consideră acest lucru ca parte a evaluării, pentru că așa este. Răspunsul „nu, cred că ai acoperit totul” este unul dintre cele mai dăunătoare lucruri pe care le poți spune într-un interviu în Germania. Nu se citește la fel de eficient. Se citește ca dezinteres și subminează impresia de pregătire pe care tot restul procesului o pune la încercare. Adu întrebările în scris, într-un caiet, și ia notițe în timpul interviului: nimeni de aici nu găsește asta ciudat și semnalează seriozitate.
Întreabă despre locul de muncă. Întrebările bune se referă la forma concretă a rolului: ce ar implica de fapt primele șase luni, cum este structurată echipa și cui i-ai raporta, ce instrumente și procese sunt utilizate, cum măsoară departamentul dacă rolul are succes, care este cel mai mare obstacol actual. Întrebările care arată că ai înțeles substanța tehnică a discuției sunt mai potrivite decât întrebările despre valorile companiei. Dacă firma este obligată de un Tarifvertrag, întrebarea în care Entgeltgruppe se află poziția este o întrebare perfect normală și bine informată.
De asemenea, puteți întreba în mod rezonabil despre Probezeit și durata acestuia, dacă contractul este unbefristet (permanent) sau befristet (pe durată determinată), despre modelul programului de lucru și dacă orele suplimentare sunt compensate sau plătite, despre Urlaubsanspruch (dreptul la concediu) peste minimul legal și dacă există un Betriebsrat. Acestea sunt practice, complet standard, iar răspunsurile contează pentru dumneavoastră. Ceea ce vom întreba în capitolul nostru despre... Contracte de muncă și drepturi în Germania „Acoperă în detaliu” înseamnă răspunsurile odată ce ajung la contract; în etapa interviului, ideea este pur și simplu să întrebi.
Întreabă care sunt următorii pași și când ar trebui să te aștepți să primești o veste bună. Este o întrebare de încheiere normală și îți oferă calendarul necesar pentru secțiunea de urmărire de mai jos. Evită să începi cu sărbători și ore de program într-un prim interviu, dacă poți: nu pentru că întrebările sunt nepotrivite, ci pentru că ordinea sugerează că interesul tău începe să fie axat pe condițiile de lucru, mai degrabă decât pe locul de muncă.
De ce Germania? Și cum să răspunzi sincer la întrebare
Dacă ești străin, apare o variantă a întrebării „Warum Deutschland?” (Cât timp plănuiești să stai?), împreună cu întrebările „cât timp plănuiești să stai?”. Acestea nu sunt ilegale. Sunt angajatorul care se îngrijorează, în mod rezonabil, dacă va petrece luni întregi integrând pe cineva care pleacă după un an, iar îngrijorarea este mai acută dacă postul a durat mult timp pentru a fi ocupat.
Răspundeți concret și fără lingușiri. Intervievatorii au auzit că candidații iubesc cultura, trenurile și pâinea, iar acest lucru nu convinge pe nimeni. Ceea ce convinge este un motiv specific, verificabil: industria este aici, grupul de cercetare este aici, partenerul dumneavoastră lucrează aici, locuiți deja aici și copiii dumneavoastră sunt la școală aici, învățați limba germană de doi ani și ați atins nivelul B1. Orice lucru care arată că decizia are rădăcini și nu este un capriciu este suficient. Dacă sunteți deja stabilit în Germania, spuneți-o din timp, pentru că răspunde la întrebare înainte ca aceasta să fie pusă.
Dacă ai cunoștințe limitate de germană, adresează-te direct problemei, în loc să speri că nu va apărea nicio problemă. Spune unde te afli, ce faci în privința asta și fii precis în ceea ce privește nivelul tău, deoarece a pretinde că ai un nivel B2 și apoi a nu răspunde la o întrebare în limba germană este o modalitate proastă de a fi descoperit. Unii intervievatori vor trece scurt la limba germană pentru a verifica. Este perfect acceptabil să spui că ai o germană de nivel A2 și că se îmbunătățește, că urmezi un curs și că poți lucra în limba engleză astăzi. Scara CEFR, de la A1 la C2, este standardul aici, iar denumirea corectă a nivelului tău este mai bună decât rotunjirea acestuia.
Așteptați-vă la întrebări despre calificările dumneavoastră din străinătate și aflați-vă propriul statut de recunoaștere înainte de a intra. Angajatorii germani acordă o importanță neobișnuită acreditărilor formale, iar pentru profesiile reglementate, întrebarea nu este o preferință, ci o condiție legală de exercitare. Faptul că puteți spune că diploma dumneavoastră este listată în anabin sau că Anerkennung-ul dumneavoastră este complet sau în curs de desfășurare și în ce etapă transforma o îndoială vagă într-un fapt cert. Acest proces este tratat în capitolul despre găsirea de locuri de muncă vorbitoare de limba engleză în Germania.
După interviul de angajare din Germania
Tradiția americană a notelor de mulțumire nu există cu adevărat în Germania, iar acest lucru merită știut înainte de a urma sfaturi generice. Un e-mail scurt și sobru, prin care îi mulțumești intervievatorului pentru timpul acordat, este inofensiv și ușor pozitiv, în special în companiile internaționale. Însă mesajul de urmărire efuziv din aceeași zi, care îți reafirmă entuziasmul, adaugă argumente noi și descrie conversația ca fiind inspiratoare, nu este un act neutru aici: poate fi interpretat ca insistent sau ca o lipsă de încredere în modul în care a decurs interviul. Dacă trimiți ceva, limitează-te la câteva rânduri. Nu-l folosi pentru a reafirma un răspuns pe care ți-ai fi dorit să-l dai altfel.
Ceea ce ar trebui să faci este să respecți termenul limită pe care l-ai primit și apoi să acționezi în consecință. Dacă au spus două săptămâni, așteaptă două săptămâni. A aștepta înainte de această dată este contraproductiv. Odată ce data stabilită a trecut, un Nachfassen (contact de urmărire) scurt și politicos în care să întrebi despre stadiul candidaturii tale este absolut normal și nu este reținut împotriva ta. Procesele de angajare din Germania sunt adesea mai lente decât se așteaptă candidații, mai ales acolo unde trebuie consultat un Betriebsrat cu privire la numire, iar tăcerea înseamnă mai des o întârziere internă decât o decizie împotriva ta.
Dacă primiți un Absage (respingere), nu vi se datorează motive și majoritatea angajatorilor nu vor oferi niciunul, tocmai pentru că un motiv detaliat poate deveni dovadă într-o cerere AGG. Nu este personal și, de obicei, nu este informativ. Dacă primiți un Zusage (acceptare), începe adevărata muncă: nimic nu este stabilit până când nu aveți contractul scris și ar trebui să îl citiți, mai degrabă decât să îl semnați, la prima vedere. Promisiunile verbale despre salariu, ore de lucru, biroul de acasă sau o dată de începere a activității au tendința de a nu apărea în document. Capitolul nostru despre... Contracte de muncă și drepturi în Germania explică ce trebuie să conțină contractul și ce înseamnă și ce nu înseamnă Probezeit, exact ceea ce aveți nevoie în acel moment.
Ce e de facut in continuare
Înainte de următorul interviu, fă patru lucruri concrete. Află dacă angajatorul este obligat să respecte un Tarifvertrag și, dacă da, verifică grila de salarizare pentru gradul pe care îl vizezi, deoarece acest singur fapt remodelează conversația despre salariu. Stabilește-ți Gehaltsvorstellung-ul ca o cifră brută anuală și calculează-o brut-net, astfel încât să știi ce înseamnă în practică. Recitește e-mailul de invitație în mod specific pentru o linie care exclude sau plafonează Reisekosten și, dacă nu există una, păstrează chitanțele. Notează cinci întrebări despre munca efectivă și ia-le cu tine.
Apoi, clarifică aspectele legale, pentru că este partea pe care nu o poți improviza în încăpere. Reține că sarcina, religia, etnia, identitatea sexuală, apartenența la un partid și un sindicat și, în etapa de angajare, dizabilitatea sunt întrebări la care nu trebuie să răspunzi cu sinceritate și că o minciună la oricare dintre ele nu poate fi folosită împotriva ta ulterior. De asemenea, reține că calificările tale, un acord de neconcurență, condamnările relevante pentru locul de muncă și dreptul tău la muncă sunt întrebări la care trebuie să răspunzi cu sinceritate, deoarece o minciună acolo îți poate anula contractul în temeiul §123 BGB în orice moment în viitor. Orice altceva ține de pregătire: cunoaște rolul, cunoaște-ți propriul istoric în detaliu, sosește cu cinci până la zece minute mai devreme, folosește Sie și rezistă tentației de a exagera. Antidiskriminationerungsstelle des Bundes publică îndrumări despre ceea ce pot întreba angajatorii, iar dacă crezi că o întrebare ilegală te-a costat un loc de muncă, cere sfaturi rapid, deoarece termenele limită AGG sunt scurte.
Surse
Informațiile din acest capitol se bazează pe sursele și publicațiile oficiale enumerate mai jos, revizuite ultima dată în iulie 2026. Acestea sunt îndrumări generale cu scop orientativ, nu sfaturi juridice, fiscale sau medicale individuale.
Acest articol a fost tradus din engleză.
