Cultura la locul de muncă în Germania

Acest capitol vă ajută să înțelegeți cultura locului de muncă din Germania, analizând ceea ce o produce de fapt: structurile juridice care stau la baza unui loc de muncă în Germania. Majoritatea sfaturilor pentru străini încep și se termină cu trăsături de personalitate, spunându-vă că germanii sunt punctuali, direcți și formali. Acest lucru nu este foarte util și nu este chiar adevărat ca afirmație despre oameni. O echipă de software din Berlin, o companie de mașini-unelte din Baden-Württemberg, un spital din Leipzig și o bancă internațională din Frankfurt se comportă foarte diferit unele de altele, iar diferențele dintre doi angajatori din același oraș sunt adesea mai mari decât orice medie națională.

Ceea ce au în comun aceste locuri de muncă este un cadru legal. Germania oferă angajaților drepturi colective care nu au un echivalent real în Statele Unite, Regatul Unit, India sau în cea mai mare parte a Asiei, iar aceste drepturi modelează viața profesională de zi cu zi în moduri ușor de trecut cu vederea dacă nimeni nu le explică. Consiliul de întreprindere care trebuie consultat înainte de angajare, contractul colectiv care stabilește salariul fără ca tu să-l negociezi vreodată, limita a ceea ce managerul tău îți poate ordona să faci: acestea sunt părțile portante. Odată ce le poți vedea, multe comportamente altfel derutante capătă sens.

Așadar, acest capitol tratează mai întâi structurile și apoi convențiile. Atunci când este descrisă o convenție, aceasta este descrisă ca o practică observată care variază, nu ca o trăsătură de caracter național, iar capitolul precizează clar unde nu se aplică. În cazul în care ceva este lege, obțineți statutul, astfel încât să îl puteți verifica singuri.

Cultura locului de muncă în Germania nu este o singură cultură

Înainte de orice altceva, renunțați la ideea că există un singur loc de muncă în Germania. Variația este enormă și se desfășoară pe mai multe direcții simultan. Sectorul contează cel mai mult: un producător tradițional de tip Mittelstand, o firmă de familie cu două sute de persoane care fabrică componente pentru industria auto, funcționează pe baza procedurii scrise, a vechimii în muncă îndelungate și a adresei oficiale. Un startup finanțat prin capital de risc din Berlin sau München poate funcționa în întregime în limba engleză, poate folosi prenumele din primul minut și nu poate avea deloc un consiliu de întreprindere. Ambele sunt locuri de muncă germane complet normale.

Mărimea contează aproape la fel de mult, deoarece aproape fiecare drept colectiv descris în acest capitol are atașat un prag al numărului de angajați. Un consiliu de întreprindere poate fi ales doar într-o unitate cu cel puțin cinci angajați. Codeterminarea în ceea ce privește angajarea depășește doar douăzeci. Reprezentarea la nivel de consiliu de administrație începe de la cinci sute. Dacă lucrați pentru o firmă cu opt persoane, cea mai mare parte a acestui capitol constă în cunoștințe generale despre țară, mai degrabă decât o descriere a propriului birou. Dacă lucrați pentru Siemens, Bosch sau un angajator din sectorul public, acesta descrie în detaliu viața dumneavoastră profesională.

Regiunea și proprietatea contează, de asemenea. Acoperirea contractelor colective este mai mare în vest decât în ​​est și mai mare în sectorul public și industrial decât în ​​comerțul cu amănuntul, industria ospitalității sau tehnologia. O filială germană a unei companii americane importă adesea obiceiurile companiei-mamă, uneori intrând în conflict cu legislația germană în acest proces. Vârsta forței de muncă și managerul individual contează, de asemenea, și, sincer, managerul individual poate conta mai mult decât toate acestea. Tratați tot ce urmează în legătură cu comportamentul ca pe o ipoteză de plecare pentru a o testa în raport cu oamenii cu care lucrați, nu ca pe o regulă.

Betriebsrat este lucrul pe care majoritatea nou-veniților îl interpretează greșit

Cea mai importantă structură dintr-un loc de muncă german este Betriebsrat-ul, consiliul de întreprindere. Colegii străini îl înțeleg greșit în mod constant, de obicei presupunând că este o ramură sindicală. Nu este așa. Un Gewerkschaft, un sindicat, este o organizație externă la care te alături în mod voluntar și căreia îi plătești cotizații, iar acesta negociază salariile într-un întreg sector de activitate. Un Betriebsrat este un organism intern ales de angajații unei unități, indiferent dacă aceștia sunt sau nu membri de sindicat și dacă este sau nu implicat un sindicat. Cele două cooperează adesea, iar sindicatele susțin alegerile pentru consiliile de întreprindere, dar sunt entități separate, cu temeiuri juridice separate.

Betriebsrat-ul există în temeiul Betriebsverfassungsgesetz, Legea privind constituirea întreprinderilor, de obicei prescurtată ca BetrVG. Conform articolului 1(1) din BetrVG, consiliile de întreprindere sunt alese în orice Betrieb, adică o unitate sau un loc de muncă, mai degrabă decât compania în ansamblu, care are în mod normal cel puțin cinci angajați permanenți cu drept de vot, dintre care trei sunt eligibili pentru a candida. Rețineți cuvântul „în mod normal”: este vorba despre starea obișnuită a forței de muncă, nu despre numărul de angajați într-o anumită zi. Rețineți, de asemenea, că acesta este un drept, nu o obligație. Nimic nu obligă o forță de muncă să aleagă una, iar mari părți ale economiei germane, în special firmele mai mici și companiile tehnologice mai noi, nu au așa ceva.

Iată partea care contează cel mai mult pentru dumneavoastră personal și pe care aproape nimeni nu o spune nou-veniților. Conform articolului 7 din BetrVG, orice angajat al unității cu vârsta de șaisprezece ani sau peste poate vota. Nu există nicio condiție de naționalitate, nicio condiție de statut de rezidență, nicio condiție de cunoaștere a limbii germane și nicio perioadă minimă de muncă. Puteți vota în prima săptămână, cu o Carte Albastră, fără a vorbi limba germană. Dacă sunteți Leiharbeitnehmer, un lucrător temporar plasat la companie de către o firmă de plasare a forței de muncă, votați și dumneavoastră după ce ați fost detașat acolo mai mult de trei luni. Conform articolului 8 din BetrVG, puteți candida personal la alegeri după ce ați împlinit optsprezece ani și ați aparținut unității timp de șase luni, iar timpul petrecut la o altă unitate a aceleiași companii sau grup este luat în considerare pentru aceste șase luni. Angajații străini pot face parte și fac parte din consiliile de întreprindere.

Membrii nu sunt plătiți pentru acest rol, în sensul că își păstrează locul de muncă și salariul obișnuit; munca se desfășoară în timpul programului de lucru, iar angajatorul suportă costul funcționării organismului. Consiliul se întrunește, organizează Betriebsversammlungen (adunări ale forței de muncă) și negociază cu conducerea. Ceea ce produce este discutat mai jos.

Cum modelează codeterminarea cultura locului de muncă în Germania

Adevărata putere a Betriebsrat-ului constă în Mitbestimmung, codeterminare și, în special, în versiunea din §87 BetrVG. Acesta nu este un drept de a fi consultat sau de a da o opinie. În ceea ce privește subiectele enumerate acolo, angajatorul nu poate acționa deloc fără acordul consiliului de întreprindere. Dacă cele două părți nu pot ajunge la un acord, §87(2) BetrVG trimite problema către un Einigungsstelle, un consiliu de arbitraj, a cărui hotărâre înlocuiește acordul. Cu alte cuvinte, conducerea nu poate pur și simplu să aștepte trecerea unui dezacord și să-și impună preferința.

§87(1) BetrVG este o listă închisă de paisprezece subiecte și începe cu o limitare importantă: dreptul există doar în cazul în care nicio lege și nicio convenție colectivă nu reglementează deja problema. Elementele care afectează cel mai mult viața de zi cu zi sunt regulile de conduită din cadrul unității, începutul și sfârșitul zilei de lucru și modul în care orele sunt distribuite pe parcursul săptămânii, reducerile sau prelungirile temporare ale orelor normale de lucru, momentul și modul în care se plătesc salariile, principiile de programare a concediilor, măsurile de sănătate și securitate, structura sistemelor de salarizare și, din 2021, aranjamentul muncii mobile efectuate cu ajutorul tehnologiei informației, care este prevederea care acoperă munca de acasă.

Un aspect merită o atenție separată, deoarece îi surprinde pe oamenii din locurile de muncă anglo-saxone mai mult decât oricare altul. Conform articolului 87(1) nr. 6 din Legea BetrVG, introducerea și utilizarea echipamentelor tehnice destinate monitorizării comportamentului sau performanței angajaților necesită acordul consiliului de întreprindere. Jurisprudența germană interpretează acest lucru foarte larg și a fost aplicată tuturor tipurilor de software obișnuit care produce date despre indivizi. Acesta este un motiv important pentru care un angajator german poate avea nevoie de luni de zile pentru a implementa un instrument pe care sediul central se așteaptă să îl implementeze într-o săptămână și de ce sistemele de urmărire a productivității care nu sunt remarcabile în alte părți sunt adesea pur și simplu absente aici. Nu este vorba despre lentitatea IT-ului. Este un veto.

În practică, acest lucru înseamnă că multe dintre regulile care guvernează ziua de lucru nu se află deloc în contractul dumneavoastră. Acestea se află într-un Betriebsvereinbarung, un acord de muncă între angajator și consiliul de întreprindere. Conform articolului 77(4) din BetrVG, acestea vi se aplică direct și obligatoriu, indiferent dacă le-ați citit sau nu ați fost de acord cu ele, și nu puteți renunța la drepturile care decurg din ele fără acordul consiliului de întreprindere. Conform articolului 77(2) din BetrVG, acestea trebuie să fie în scris și afișate undeva accesibil la locul de muncă. Solicitați-le. Legea privind timpul de lucru în sine, plafoanele zilnice, pauzele și odihna de unsprezece ore sunt acoperite în capitolul nostru despre... echilibrul dintre viața profesională și cea personală în Germania...și merită citit alături de aceasta, deoarece statutul stabilește pragul minim, iar contractul de lucrări este adesea mai avantajos.

Angajările, transferurile și concedierile trec de comitetul de întreprindere

Două alte prevederi explică o mare parte din ceea ce se simte ca o încetineală neobișnuită sau o protecție neobișnuită, în funcție de ce parte a acesteia te afli.

Conform §99 BetrVG, într-o companie care are în mod normal mai mult de douăzeci de angajați cu drept de vot, angajatorul trebuie să informeze consiliul de întreprindere înainte de fiecare angajare, clasificare, reclasificare și transfer, trebuie să îi arate documentele de candidatură și trebuie să obțină consimțământul acestuia. Rețineți pragul modificat aici: §1 ia în considerare Betrieb, locul de muncă, în timp ce §99 ia în considerare Unternehmen, compania. Consiliul de întreprindere poate refuza consimțământul din șase motive enumerate, inclusiv faptul că măsura ar încălca o lege, un contract colectiv de muncă sau un acord de muncă, că personalul existent ar suferi un dezavantaj nejustificat sau că o postare internă cerută în temeiul §93 BetrVG a fost omisă. Unul dintre motive merită menționat pentru acest public: §99(2) Nr. 6 BetrVG permite consiliului să refuze atunci când există o îngrijorare factuală că persoana ar perturba pacea la locul de muncă printr-un comportament ilegal sau o încălcare gravă a principiilor §75, inclusiv în mod expres activități rasiste sau xenofobe. Refuzul trebuie dat în scris în termen de o săptămână, iar tăcerea este considerată consimțământ. Dacă consiliul refuză, angajatorul poate solicita instanței de muncă să îi înlocuiască consimțământul.

De aceea, propria ta angajare s-ar putea să fi durat mai mult decât te-ai fi așteptat și de aceea un transfer intern pe care atât tu, cât și managerul tău îl dorești poate totuși să stagneze. Este, de asemenea, o protecție reală: același mecanism înseamnă că un coleg nu poate fi mutat discret pe un loc de muncă mai prost, fără ca cineva să verifice.

Conform §102 BetrVG, consiliul de întreprindere trebuie audiat înainte de fiecare concediere, iar angajatorul trebuie să îi explice motivele. Sentința care urmează este una dintre cele mai puternice din dreptul muncii german: o concediere emisă fără audierea consiliului de întreprindere este invalidă. Nu poate fi atacată, nu este abuzivă, dar este nulă. Consiliul are la dispoziție o săptămână pentru a formula obiecții la o concediere obișnuită și trei zile pentru una extraordinară. Dacă acesta se opune în mod oficial pe baza unuia dintre cele cinci motive prevăzute la §102(3) BetrVG și ați depus o cerere în temeiul Kündigungsschutzgesetz, §102(5) BetrVG vă permite să solicitați continuarea angajării în condiții neschimbate până la soluționarea definitivă a cazului. Protecția împotriva concedierii în sine, inclusiv termenul de trei săptămâni care decide totul, aparține capitolului nostru despre... Contracte de muncă și drepturi în Germania, iar acest capitol nu îl repetă în mod deliberat.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung și propriul dvs. contract

Nou-veniții presupun adesea că salariul și condițiile lor au fost stabilite prin negocierea cu angajatorul. Adesea nu au fost așa, iar înțelegerea ierarhiei vă spune unde să căutați termenii reali.

În vârf se află legea statutară, pe care nimeni nu o poate submina. Mai jos se află Tarifvertrag, contractul colectiv negociat între un sindicat și fie un singur angajator, fie o asociație patronală pentru un întreg sector sau o regiune. Mai jos se află Betriebsvereinbarung, contractul de muncă descris mai sus. În partea de jos se află Arbeitsvertrag-ul individual, contractul dumneavoastră de muncă. Conform articolului 4(1) TVG, din Tarifvertragsgesetz sau Legea privind contractele colective, normele unui contract colectiv se aplică direct și obligatoriu, exact ca o lege, celor obligați prin aceasta.

Regula care face ca acest sistem să funcționeze în favoarea dumneavoastră este Günstigkeitsprinzip, principiul favorabilității, din §4(3) TVG. Un acord derogatoriu este permis numai în cazul în care contractul colectiv de muncă îl permite, prin ceea ce se numește Öffnungsklausel sau clauză de deschidere, sau în cazul în care abaterea este mai favorabilă angajatului. Așadar, contractul dumneavoastră vă poate oferi mai mult decât contractul colectiv de muncă, iar atunci contractul dumneavoastră câștigă. Contractul dumneavoastră nu vă poate oferi mai puțin. Dacă ați negociat treizeci de zile de concediu, iar contractul oferă treizeci și două, aveți treizeci și două. Acesta este, de asemenea, motivul pentru care §4(4) TVG vă împiedică să renunțați la drepturile colective acumulate în afara unui acord aprobat și de ce perioadele limită pentru revendicarea acestora pot fi stabilite doar în contractul colectiv de muncă.

Există o problemă care îi pune în dificultate pe mulți oameni. Conform articolului 3 alineatul (1) din TVG, un contract colectiv de muncă obligă membrii părților la acesta. Strict vorbind, aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să fie parte sau să aparțină asociației patronale, iar dumneavoastră trebuie să fiți membru al sindicatului. Un angajat care nu a aderat la niciun sindicat nu este obligat personal și nu are nicio pretenție directă în temeiul acestuia. În practică, majoritatea angajatorilor care sunt vizați aplică oricum acordul tuturor, de obicei printr-un Bezugnahmeklausel, o clauză de referință din contractul individual care prevede că se aplică Tarifvertrag-ul relevant. Angajatorii fac acest lucru parțial pentru a evita să le ofere oamenilor un motiv financiar pentru a se adera la sindicat. Separat, în temeiul articolului 5 din TVG, Ministerul Federal al Muncii poate declara un acord allgemeinverbindlich, general obligatoriu, care îl extinde la toți cei din domeniul de aplicare, indiferent de apartenența la acesta.

O limită merită cunoscută, deoarece explică de ce comitetul dumneavoastră de întreprindere spune uneori că un subiect nu este al său. Conform articolului 77(3) din BetrVG, salariile și condițiile care sunt reglementate sau reglementate în mod obișnuit prin contract colectiv de muncă nu pot fi abordate într-un contract de întreprindere, cu excepția cazului în care contractul colectiv permite în mod expres unele suplimentare. Consiliul dumneavoastră de întreprindere nu poate negocia cu adevărat grila dumneavoastră salarială dacă acordul sectorial o acoperă.

Ce trebuie să faceți în acest caz: consultați contractul pentru o clauză de referință care menționează un Tarifvertrag, întrebați consiliul de întreprindere sau departamentul de resurse umane ce acord vi se aplică și solicitați să îl vedeți, apoi solicitați acordurile de întreprindere în vigoare. Acoperirea în Germania este parțială și este în scădere de zeci de ani, așa că nu presupuneți că sunteți acoperit. Ministerul Federal al Muncii menține un... Registrul Tarifelor contractelor colective și o listă separată a acestora declarat general obligatoriu, ambele în germană.

Ce ți-ar putea spune angajatorul să faci de fapt

Angajarea în mediul anglo-saxon tinde să funcționeze pe principiul că angajatorul îți poate cere să faci mai mult sau mai puțin orice este rezonabil în cadrul serviciului tău. Legea germană pornește de la un punct similar, dar îi atribuie o limită reală, litigioasă, iar această limită merită cunoscută.

§106 din Gewerbeordnung, Legea privind reglementarea comerțului, conferă angajatorului dreptul de a emite instrucțiuni, respectiv Weisungsrecht. Acesta permite angajatorului să stabilească mai îndeaproape conținutul, locul și timpul muncii, precum și ordinea și conduita angajaților în unitate. Dar conține două constrângeri. Prima: aceasta se aplică numai în măsura în care aceste condiții de muncă nu sunt deja stabilite prin contractul de muncă, un acord de muncă, un contract colectiv de muncă aplicabil sau un statut. Orice lucru care este deja stabilit la un nivel superior este exclus. A doua: angajatorul trebuie să exercite această discreție nach billigem Ermessen, în conformitate cu o discreție echitabilă, care necesită o echilibrare reală a intereselor angajatorului cu cele ale angajatorului. O a treia teză impune angajatorului să țină cont de dizabilitățile unui angajat atunci când o exercită.

Billiges Ermessen nu este o decorație. O instrucțiune care nu trece testul nu este obligatorie, iar instanțele de muncă anulează instrucțiunile pe această bază. Aceasta este prevederea care stă la baza litigiilor privind mutarea într-un alt oraș, atribuirea de sarcini mult în afara rolului dumneavoastră sau reorganizarea programului de lucru. De asemenea, este motivul pentru care un contract bine redactat care specifică locul de muncă este valoros, iar unul vag care permite angajatorului să vă trimită oriunde nu este. Mecanica a ceea ce poate și nu poate conține contractul dumneavoastră este acoperită în capitolul nostru despre Contracte de muncă și drepturi în Germania.

Mitbestimmung în sala de consiliu

Codeterminarea la nivel de consiliu de administrație este cu adevărat neobișnuită la nivel internațional și merită un paragraf sincer, inclusiv limitele sale.

Companiile publice și private mari din Germania au un consiliu de administrație pe două niveluri: un Vorstand sau Geschäftsführung, care îl administrează, și un Aufsichtsrat, un consiliu de supraveghere, care îl numește și îl supraveghează. Angajații dețin locuri în consiliul de supraveghere. În conformitate cu articolul 1 din Drittelbeteiligungsgesetz, într-o societate pe acțiuni, o societate cu răspundere limitată, o cooperativă sau o societate similară cu, în mod normal, peste cinci sute de angajați, o treime din locurile din consiliul de supraveghere revin reprezentanților angajaților. În conformitate cu articolul 1 din Mitbestimmungsgesetz, peste două mii de angajați se aplică regimul mai strict, iar în conformitate cu articolul 7 din MitbestG, consiliul de administrație este format dintr-un număr egal de reprezentanți ai acționarilor și ai angajaților: șase și șase, opt și opt sau zece și zece, în funcție de mărime, cu o pondere fixă ​​din locurile angajaților rezervată reprezentanților sindicatelor.

Acum, calificarea sinceră, deoarece locurile egale sunt confundate pe scară largă cu putere egală. Conform §27 MitbestG, dacă președintele nu poate fi ales cu o majoritate de două treimi, membrii acționari aleg președintele, iar membrii angajați aleg adjunctul. Iar conform §29(2) MitbestG, atunci când un vot este egal și repetat, președintele are două voturi, în timp ce adjunctul nu are niciodată. Întrucât, în practică, președintele provine din partea acționarilor, capitalul păstrează ultimul cuvânt într-un impas. Deci, acesta nu este control al lucrătorilor. Este o structură care garantează angajaților informații, o voce și un loc la masa unde se discută strategia, ceea ce este încă mult dincolo de ceea ce oferă majoritatea țărilor. Ambele legi exclud firmele cu scopuri politice, confesionale, caritabile, educaționale, științifice, artistice sau de presă, precum și comunitățile religioase.

Sie, du and Titles: Convention, Not Law

Germana are două cuvinte pentru „dumneavoastră”. Sie este adresa formală, iar du este cea informală. Aceasta este o convenție, nu o lege, și nicio lege nu vă spune pe care să o folosiți. Punctul de plecare general în majoritatea locurilor de muncă din afara domeniului tehnic este Sie împreună cu Herr sau Frau și numele de familie, și îl păstrați până când vi se oferă altfel.

Convenția privind schimbarea funcției merită învățată, deoarece este o adevărată capcană pentru vorbitorii de limbă engleză, care tind să apeleze la informalitate ca semnal de prietenie. Trecerea la „du”, du-Angebot, vine în mod convențional de la persoana cu mai multă vechime sau de la persoana mai în vârstă acolo unde rangul este egal, și este oferită mai degrabă decât presupusă. Acceptarea este normală; poți refuza politicos, dar rareori merită. Oferirea titlului „du” în sus cuiva considerabil mai senior poate părea arogantă într-o firmă tradițională, deși în multe locuri de muncă nimeni nu ar observa deloc. Titlurile academice urmează o logică similară: Dr. și Prof. sunt folosite mai mult în Germania decât în ​​majoritatea țărilor vorbitoare de limbă engleză, în special în drept, medicină, mediul academic și corporațiile mai vechi, și în special în scris și în prezentări. Un doctorat poate apărea într-o semnătură de e-mail și chiar într-un pașaport.

Varianța aici este mare și ar trebui să o luați în considerare cu seriozitate. O mare parte din sectorul tehnologic german, majoritatea startup-urilor, multe companii internaționale și o bună parte din lumea creativă și a ONG-urilor funcționează pe „du” încă din prima zi, adesea în engleză, și ar găsi „Sie” între colegi rigid sau ușor comic. Unele corporații mari au trecut oficial întreaga companie la „du”. Între timp, o firmă șvabă de construcții de mașini, o autoritate publică, o bancă sau un spital s-ar putea să se limiteze strict la „Sie”, iar utilizarea „du” pentru un Chefarzt neinvitat ar fi observată. Vârsta, regiunea, sectorul și individul se intersectează.

Regula practică este simplă: începeți cu „Sie”, ascultați ce folosesc colegii între ei și cu dumneavoastră și urmați convenția locală mai degrabă decât o carte. Dacă cineva vă oferă „du”, luați-o și folosiți-o. Dacă o înțelegeți greșit, nimeni nu o va ține vinovată pe un nou-venit, iar acest lucru contează mult mai puțin decât sugerează internetul. O notă de subsol structurală: deoarece §87(1) Nr. 1 BetrVG acoperă regulile de conduită din unitate, o companie care dorește să impună o convenție de adresă ca regulă generală poate avea nevoie de acordul consiliului său de întreprindere pentru a face acest lucru. Formularele de adresă din interviuri sunt tratate în mod specific în capitolul nostru despre... Tehnici germane pentru interviuri de angajareși chestiunea mai amplă Sie și du în afara lucrării din capitolul nostru despre adaptarea culturală inițială.

Feedback și directivitate, descrise cu sinceritate

Aceasta este partea subiectului în care sfaturile pentru străini se transformă cel mai adesea în stereotipuri etnice, așa că să fim atenți la ceea ce se susține de fapt.

Observația pe care mulți vorbitori de limba engleză o raportează, și este o observație despre normele de comunicare mai degrabă decât despre oameni, este că criticile la locurile de muncă din Germania sunt adesea formulate fără protecția oferită de engleza britanică sau americană. Un coleg german ar putea spune că o anumită abordare nu va funcționa și ar putea spune exact asta, fără a sugera nimic despre tine și fără intenția de ostilitate. Convenția profesională a limbii engleze codifică adesea critica indirect, prin expresii precum „Mă întreb dacă am putea lua în considerare” sau „asta e minunat, doar câteva gânduri mici”, unde atenuarea transmite o parte din mesaj. Un vorbitor obișnuit cu această convenție poate percepe o afirmație neatenuată ca furie sau dispreț. Un vorbitor care nu este obișnuit cu ea poate percepe versiunea atenuată ca aprobare și poate rata ideea că i se spune să o ia de la capăt.

Așadar, dificultatea constă într-o nepotrivire între două convenții, care merge în ambele direcții. Nu este vorba despre faptul că o parte este nepoliticoasă, iar cealaltă politicoasă, și cu siguranță nu este o trăsătură de personalitate națională. Reformularea utilă este că critica este în general îndreptată către muncă, mai degrabă decât către persoană, și nu este de obicei un semnal despre relație. Cineva poate fi în dezacord categoric cu propunerea ta într-o întâlnire și poate lua prânzul cu tine după aceea fără nicio urmă, pentru că în cadrul acelei convenții nu s-a întâmplat nimic personal. Dacă provii dintr-o cultură a locului de muncă în care dezacordul public este un eveniment relațional, este nevoie de o obișnuință serioasă cu acest lucru, iar faptul că ți se spune să „nu o iei personal” nu o face să nu mai fie deranjant. Devine, de fapt, mai ușor.

Două avertismente sincere. În primul rând, toate acestea variază enorm în funcție de persoană, echipă și angajator, iar mulți manageri germani evită conflictele, sunt vagi sau diplomați. Nu folosiți convențiile naționale pentru a prezice un individ. În al doilea rând, și mai important, convenția directitudinii nu este o apărare pentru orice. Lipsa de respect există în Germania ca peste tot, iar comportamentul care te vizează pentru cine ești, mai degrabă decât pentru ceea ce ai produs, nu este un stil de comunicare. Despre această distincție este vorba în restul acestui capitol.

Întâlniri, punctualitate și e-mail

Câteva convenții concrete, oferite ca practică mai degrabă decât ca reguli, și care variază din nou în funcție de angajator.

În multe locuri de muncă din Germania, ședințele se desfășoară pe baza unei agende distribuite, încep la ora stabilită și se termină la ora stabilită. Tratați ora stabilită ca momentul în care lucrurile încep, mai degrabă decât momentul în care ajungeți, și încercați să fiți acolo cu câteva minute înainte. Dacă veți întârzia, un scurt mesaj în avans rezolvă, în general, problema complet; sosirea târziu fără avertisment este ceea ce se observă. Așteptarea este să fi citit ce s-a vehiculat și să puteți contribui în domeniul dvs., iar deciziile luate sunt apoi implementate efectiv. A fi vizibil nepregătit este mai rău decât a fi de acord. Nimic din toate acestea nu este universal: multe întâlniri din Germania încep târziu și sunt imprevizibile, iar obiceiurile sectorului tehnologic sunt aproape aceleași cu obiceiurile sectorului tehnologic de oriunde.

Comunicarea scrisă este domeniul în care o cantitate mică de învățare ajunge cel mai departe, deoarece e-mailul de afaceri german păstrează un registru formal mai mult timp decât engleza. Un prim e-mail către cineva căruia i se adresează drept „Sie” se deschide în mod convențional cu „Sehr geehrte Frau Schmidt” sau „Sehr geehrter Herr Müller” și, atunci când nu cunoașteți numele, cu „Sehr geehrte Damen und Herren”. Ortografia germană pune o virgulă după salut și apoi începe rândul următor cu o literă mică, cu excepția cazului în care primul cuvânt este un substantiv sau un nume. Încheierea formală standard este „Mit freundlichen Grüßen”, urmată de numele dumneavoastră complet. Pe măsură ce corespondența se intensifică, „Viele Grüße” sau „Beste Grüße” devin normale, iar cu colegii cărora i se adresează drept „Hallo Anna” este complet obișnuită. Prescurtarea „MfG” există, dar este percepută ca fiind scurtă pentru unii cititori, așa că este cel mai bine să o evitați cât timp sunteți începător. Dați subiectului, mesajului, o descriere reală a problemei, mai degrabă decât un singur cuvânt.

Două obiceiuri minore care merită adoptate. E-mailurile tind să fie mai scurte și mai tranzacționale decât norma americană, iar un mesaj care ajunge la subiect este interpretat ca fiind atent, mai degrabă decât brusc. Iar un mesaj intern cu un răspuns factual și fără amabilități nu este de obicei o respingere; este aceeași convenție discutată mai sus, aplicată scrisului.

Discriminarea la locul de muncă și termenul limită care decide în cazul cererii dumneavoastră

Discriminarea la locurile de muncă din Germania este reală, este documentată, iar a te preface contrariul nu te-ar ajuta. Ceea ce îți oferă Germania este un set specific de căi legale cu termene limită specifice, iar termenele limită sunt suficient de scurte încât oamenii pierd pretenții valide pur și simplu pentru că nu știu despre ele. Această secțiune este cea mai importantă din punct de vedere practic din acest capitol.

Principalul instrument este Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Legea generală privind egalitatea de tratament sau AGG. Articolul 1 al acesteia stabilește o listă închisă de criterii protejate: rasă, origine etnică, sex, religie, convingeri, dizabilitate, vârstă și identitate sexuală. „Închis” înseamnă exact asta. Naționalitatea nu se află pe listă ca atare și ajunge la AGG doar prin origine etnică; nici starea civilă și apartenența sindicală nu se află pe aceasta. Protecția lor, acolo unde există, provine din alte surse, mai degrabă decât din această lege, așa că nu presupuneți că AGG acoperă fiecare lucru nedrept care vi se întâmplă. Rețineți și articolul 2(4) AGG: concedierile sunt guvernate exclusiv de legea generală și specială privind protecția în caz de concediere, mai degrabă decât direct de AGG, acesta fiind un alt motiv pentru a citi capitolul nostru despre... Contracte de muncă și drepturi în Germania dacă aceasta este situația ta.

În domeniul său de aplicare, AGG este strictă. §7 AGG interzice dezavantajarea angajaților pe baza unui motiv enumerat și se aplică chiar și în cazul în care persoana care face acest lucru presupune doar că motivul este prezent, astfel încât cineva care te discriminează pentru o religie pe care nu o aderi de fapt este totuși prins. §7(3) AGG consideră o astfel de conduită drept încălcare a obligațiilor contractuale. §12 AGG obligă angajatorul să ia măsuri preventive, să acționeze împotriva angajaților care discriminează, prin avertismente, reatribuire, transfer sau concediere, și să te protejeze împotriva terților, cum ar fi clienții și furnizorii. §12(5) AGG impune angajatorului să publice AGG în sine, §61b din Legea Tribunalului Muncii, precum și informații despre organismul responsabil pentru reclamații, fie pe un avizier, fie prin intermediul intranetului obișnuit al locului de muncă. Acesta este un lucru concret pe care îl poți căuta săptămâna aceasta, iar absența sa îți spune ceva.

§22 AGG prevede că acțiunile pot fi câștigate. Dacă dovediți existența unor indicii care sugerează discriminare pe un motiv enumerat, sarcina dovedirii revine angajatorului, care trebuie să demonstreze că nu a avut loc nicio încălcare. Nu trebuie să dovediți discriminarea direct; trebuie să prezentați suficiente indicii concrete pentru a transfera sarcina. De aceea, notițele contemporane, datele păstrate, e-mailurile salvate și martorii numiți contează atât de mult. Scrieți lucrurile atunci când se întâmplă, nu luni mai târziu.

Acum, termenele limită, care sunt motivul pentru care există această secțiune. Conform §15 AGG puteți solicita daune pentru pierderi financiare și, conform §15(2), despăgubiri în bani pentru prejudicii nefinanciare. Dar §15(4) AGG prevede că cererea trebuie formulată în scris în termen de două luni. Două luni. Termenul începe să curgă din momentul în care primiți respingerea, dacă discriminarea a fost într-o cerere sau într-o decizie de promovare, iar în caz contrar, din momentul în care aflați despre dezavantaj. Un contract colectiv de muncă poate stabili o perioadă diferită, ceea ce este încă un motiv pentru a ști dacă vi se aplică. Apoi, §61b(1) din Arbeitsgerichtsgesetz adaugă al doilea termen limită pe care aproape toată lumea îl ratează: odată ce ați formulat cererea în scris, aveți la dispoziție trei luni pentru a depune efectiv o acțiune la Arbeitsgericht, instanța de muncă. Dacă ratați oricare dintre acestea, cererea este ștearsă, indiferent de temeinicie. Două limite oneste: §15(2) AGG plafonează compensația la trei luni de salariu în cazul în care nu ați fi fost angajat nici măcar într-un proces echitabil, iar §15(6) AGG prevede că o acțiune cu succes nu obligă angajatorul să vă angajeze sau să vă promoveze.

Înainte de litigiu există căi interne, iar acestea merită utilizate. §13 AGG vă oferă dreptul de a depune o plângere la organismul responsabil, care trebuie să examineze plângerea și să vă comunice rezultatul. §84 BetrVG oferă fiecărui angajat un drept mai larg de a se plânge de faptul că a fost dezavantajat sau tratat incorect, vă permite în mod expres să atrageți un membru al consiliului de întreprindere pentru sprijin sau mediere și prevede la §84(3) că nu poate rezulta niciun prejudiciu din depunerea unei plângeri. În conformitate cu §85 BetrVG, consiliul de întreprindere preia plângerea și solicită o cale de atac și poate sesiza Einigungsstelle (Cortul de Apel pentru Reclamații) în cazul în care acesta și angajatorul nu sunt de acord, dar nu și în cazul în care plângerea se referă la un drept legal direct, care aparține instanței. Rețineți că utilizarea unei căi interne nu întrerupe termenul de două luni, așadar depuneți reclamația scrisă în paralel dacă expiră un termen limită.

§14 AGG merită menționat, cu un avertisment atașat. În cazul în care un angajator nu ia măsuri sau ia măsuri evident nepotrivite împotriva hărțuirii sau a hărțuirii sexuale, angajații afectați pot înceta lucrul fără pierderea salariului, în măsura în care acest lucru este necesar pentru protecția lor. Acesta este un drept real și unul serios. De asemenea, este ușor să judeci greșit, iar o instanță care nu este de acord cu evaluarea ta o va trata ca un refuz de a lucra. Cere sfaturi înainte de a te baza pe ele.

Două prevederi scrise avându-te în minte

Două aspecte structurale sunt relevante în mod special pentru angajații străini și nu sunt aproape niciodată menționate în ghidurile despre cultura locului de muncă din Germania.

Primul este §75(1) BetrVG, care obligă angajatorul și consiliul de întreprindere împreună să se asigure că toți cei din unitate sunt tratați conform principiilor dreptului și echității și, în special, că nimeni nu este dezavantajat din cauza rasei, originii etnice, descendenței sau altei origini, naționalității, religiei sau convingerilor, dizabilității, vârstei, activității politice sau sindicale, sexului sau identității sexuale. Comparați această listă cu lista AGG. Este mai amplă. Include în mod expres naționalitatea, lucru pe care AGG nu îl include, și activitatea politică și sindicală, lucru pe care AGG nu îl include. Se aplică diferit, prin statutul unității, mai degrabă decât printr-o cerere de despăgubire, dar acolo unde aveți un consiliu de întreprindere, acesta vă oferă un argument pe care AGG nu îl oferă.

Al doilea este articolul 80(1) nr. 7 din BetrVG, care prevede obligația legală a consiliului de întreprindere de a promova integrarea angajaților străini în cadrul unității și înțelegerea dintre aceștia și angajații germani, precum și de a solicita măsuri împotriva rasismului și xenofobiei la locul de muncă. Aceasta nu este o declarație de misiune scrisă de cineva pentru o broșură despre diversitate. Este inclusă în Lege. Dacă vă confruntați cu o problemă de acest fel, consiliul dumneavoastră de întreprindere nu vă face o favoare preluând-o; își face treaba. Articolul 80(1) nr. 1 din BetrVG îl obligă separat să monitorizeze dacă legile, contractele colective și acordurile de muncă în beneficiul angajaților sunt efectiv aplicate, iar articolul 80(1) nr. 3 îl obligă să ia în considerare sugestiile angajaților și să raporteze cu privire la rezultat.

Oferă și Agenția Federală Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Agenția Federală Antidiscriminare consiliere gratuită și confidențială, cu informații disponibile în limba engleză. Nu vă poate reprezenta în instanță, dar vă poate explica opțiunile, iar contactarea rapidă nu costă nimic.

Dacă nu există un consiliu de întreprindere

Multe locuri de muncă din Germania nu au un Betriebsrat. Startup-urile adesea nu au, firmele mici de obicei nu au, iar unii angajatori preferă în mod activ să fie așa. Dacă aceasta este situația dumneavoastră, majoritatea mecanismelor colective din acest capitol pur și simplu nu vi se aplică și este mai bine să știți acest lucru decât să presupuneți că nu aveți protecție.

BetrVG oferă o modalitate de creare a unuia, iar aceasta este mai accesibilă decât se așteaptă oamenii. Conform articolului 17 din BetrVG, în cazul în care o unitate îndeplinește pragul articolului 1, dar nu are un consiliu de întreprindere, o Betriebsversammlung, o adunare a forței de muncă, alege un Wahlvorstand, un consiliu electoral, cu majoritatea celor prezenți. Conform articolului 17(3) din BetrVG, trei angajați cu drept de vot sau un sindicat reprezentat în unitate pot convoca adunarea respectivă și pot propune componența consiliului electoral. Dacă nu are loc nicio adunare în ciuda unei invitații sau dacă nu se alege un consiliu electoral, articolul 17(4) din BetrVG permite Arbeitsgericht să numească unul la cererea a cel puțin trei angajați sau a unui astfel de sindicat. Odată ce există un consiliu electoral, urmează alegeri.

Legea protejează persoanele care inițiază acest proces și merită să știm exact cum se face. În conformitate cu articolul 15 alineatul (3a) din Kündigungsschutzgesetz, un angajat care emite invitația la adunarea respectivă în temeiul articolului 17 alineatul (3) din BetrVG sau care se adresează instanței muncii în temeiul articolului 17 alineatul (4) din BetrVG nu poate fi concediat din momentul invitației sau al cererii până la anunțarea rezultatului alegerilor, decât pentru motive întemeiate. Această protecție acoperă primii șase angajați numiți în invitație și primii trei numiți în cerere, așadar cine o semnează și în ce ordine este cu adevărat important. Membrii biroului electoral și candidații care candidează la alegeri sunt protejați în temeiul articolului 15 alineatul (3) din KSchG de la numire sau nominalizare până la anunțarea rezultatului și timp de șase luni după aceasta. Membrii aleși sunt protejați în temeiul articolului 15 alineatul (1) din KSchG pe durata mandatului lor și timp de un an după acesta și pot fi concediați pentru motive întemeiate doar cu acordul consiliului de întreprindere în temeiul articolului 103 din BetrVG sau cu o hotărâre judecătorească care îl înlocuiește.

În plus, articolul 119 alineatul (1) din BetrVG incriminează obstrucționarea alegerilor pentru consiliul de întreprindere sau influențarea acestora prin provocarea sau amenințarea cu dezavantaje ori prin acordarea sau promisiunea de avantaje, pedepsită cu amendă sau închisoare de până la un an. O precizare realistă: în temeiul articolului 119 alineatul (2) din BetrVG, infracțiunea se urmărește penal numai la cererea unuia dintre organismele enumerate acolo, cum ar fi un consiliu de întreprindere, un birou electoral, angajatorul sau un sindicat reprezentat în unitate, deci nu este ceva ce statul urmărește din proprie inițiativă.

Chiar și cu toate acestea pe hârtie, procesul nu este întotdeauna confortabil, iar angajatorii uneori se opun acestuia. Dacă vă gândiți la acest lucru, discutați mai întâi cu sindicatul sectorial relevant, indiferent dacă sunteți sau nu membru: aceștia fac acest lucru în mod curent și cunosc procedura. Și rețineți că într-o firmă mică, fără consiliu, protecția dumneavoastră provine din contractul dumneavoastră, din statut și din AGG, mai degrabă decât din structurile colective descrise în acest capitol.

Ce e de facut in continuare

Începeți prin a afla ce anume guvernează de fapt locul de muncă, pentru că probabil nu știți încă și durează o după-amiază întreagă. Citiți-vă contractul și căutați o clauză de referință care denumește un Tarifvertrag. Întrebați departamentul de Resurse Umane sau consiliul de întreprindere ce convenție colectivă și ce contracte de muncă vi se aplică și solicitați să le vedeți, amintindu-vă că, în conformitate cu articolul 77 alineatul (2) din BetrVG, contractele de muncă trebuie afișate oricum la locul de muncă. Aflați dacă unitatea dvs. are un Betriebsrat și cine face parte din acesta. Căutați afișarea conform articolului 12 alineatul (5) din AGG a legii egalității de tratament și a organismului de reclamații, pe panoul de anunțuri sau pe intranet. Aceste patru fapte vă spun mai multe despre viața dvs. profesională decât orice sfat general despre atitudinile germanilor.

Apoi, tratează convențiile cu ușurință și termenele limită cu seriozitate. Folosește „Sie” până când ți se oferă „du”, păstrează primele tale e-mailuri formale, ajungi la timp și, în rest, fii atent la ce fac oamenii din jurul tău, mai degrabă decât la ce ți-a spus un ghid, germani. Te vei adapta la stilul de comunicare mai repede decât te aștepți, iar locul de muncă specific în care te afli va conta mult mai mult decât țara. Dacă ceva merge cu adevărat prost, însă, termenele sunt scurte: două luni pentru depunerea scrisă în temeiul §15(4) AGG, apoi trei luni pentru depunerea cererii în temeiul §61b ArbGG și încă trei săptămâni dacă ești concediat. Notează ce s-a întâmplat, cu date, în ziua în care s-a întâmplat.

În cele din urmă, folosește structurile în loc să aștepți să te observe. Un membru al consiliului de întreprindere te poate însoți la o plângere în temeiul articolului 84 ​​BetrVG, iar abordarea problemelor de acest fel este ceea ce articolul 80 alineatul (1) nr. 7 BetrVG le pune pe masă. De acolo, citește capitolul nostru despre Contracte de muncă și drepturi în Germania pentru ceea ce contractul dumneavoastră vă poate și nu vă poate face și pentru regulile privind concedierea, precum și capitolul nostru despre echilibrul dintre viața profesională și cea personală în Germania pentru orele de lucru, perioadele de odihnă și concediul. Acest capitol oferă informații generale despre modul în care sunt structurate locurile de muncă din Germania, nu consiliere juridică; dacă vă confruntați cu o concediere sau o plângere pentru discriminare, termenele limită sunt suficient de scurte încât obținerea rapidă a unor consilieri adecvate merită mai mult decât orice lectură.